Obrigação da manutenção do nível de emprego?

Na medida Contrato-Emprego considera-se existir manutenção do nível de emprego quando a entidade empregadora tiver ao seu serviço trabalhadores, durante o período de duração das obrigações decorrentes do apoio, em número igual ou superior ao número de trabalhadores registado à data do registo da oferta de emprego, incluindo o(s) trabalhador(es) objeto de apoio.

Pela atribuição do apoio, a entidade obriga-se a manter o contrato de trabalho e o nível de emprego, desde o início da vigência do contrato apoiado e pelo período de:

a) 24 meses, no caso de contrato sem termo;

b) Duração inicial do contrato, no caso de contrato a termo certo.

A manutenção do nível de emprego reporta-se a todos os meses do período e é verificada:

a) Semestralmente, no caso de contrato sem termo, até ao final do período de 24 meses;

b) Semestralmente e no final do período de duração, no caso de contrato a termo certo.

Na medida Contrato-Geração considera-se existir manutenção do nível de emprego quando a entidade empregadora tiver ao seu serviço trabalhadores, durante o período de duração das obrigações decorrentes do apoio, em número igual ou superior ao número de trabalhadores registado no(s) mês(es) das ofertas de emprego, incluindo os trabalhadores objeto de apoio.

Pela atribuição do apoio, a entidade obriga-se a manter o nível de emprego e os contratos de trabalho apoiados, desde o início da vigência dos mesmos e pelo período de 24 meses.

A manutenção do nível de emprego reporta-se a todos os meses do período e é verificada semestralmente

Em ambas as medidas não são contabilizados, para efeitos de manutenção do nível de emprego, os trabalhadores que tenham cessado os respetivos contratos de trabalho por sua própria iniciativa, por motivo de invalidez, de falecimento, de reforma por velhice, de despedimento com justa causa promovido pela entidade empregadora ou de caducidade de contratos a termo celebrados nos termos das alíneas a) a d) do n.º 2 do artigo 140º do Código do Trabalho (*), desde que a entidade empregadora comprove esses factos ao IEFP, no prazo de 5 dias úteis

Não são, igualmente, contabilizados:

  • Os sócios de capital da entidade empregadora, que não sejam trabalhadores;
  • Os contratados no âmbito de prestações de serviços;
  • Os estagiários;
  • Os membros de órgãos estatutários (MOE) ), por exemplo, gerentes.

(*) Nota: redação das alíneas a) a d) do n.º 2 do artigo 140.º do Código do Trabalho:

“(…) 2 - Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:

a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;

b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;

c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado(…)”

Numa empresa com vários estabelecimentos, a aferição da criação líquida de emprego é efetuada para o conjunto dos estabelecimentos, tendo em conta que estamos perante uma única entidade jurídica, singular ou coletiva.

Numa empresa nova ou com menos de um ano de existência, a média dos trabalhadores registados nos meses que precedem a data da apresentação da candidatura será aferida em função apenas dos meses em que registar, em termos de segurança social, trabalhadores ao seu serviço.

No caso de atribuição do prémio de conversão de contratos de trabalho a termo certo em contratos de trabalho sem termo, a entidade tem de manter o contrato de trabalho convertido e o nível de emprego existente, desde o início de vigência do contrato a termo certo, até ao momento do pagamento do prémio (no 13.º mês após a conversão do contrato).

Atualização mais recente:
2019-06-24 11:02
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